Durante años, hablar de sueldos dentro de la empresa ha sido casi un asunto privado, rodeado de discreción e incluso a veces con cláusulas de confidencialidad. Esa dinámica empieza a cambiar desde el 7 de junio, cuando entra en aplicación la nueva directiva europea de transparencia retributiva, una norma que obligará a las compañías a ofrecer más información sobre cómo fijan los salarios y a corregir posibles desigualdades.
La nueva norma europea de Transparencia Salarial
La Unión Europea ha aprobado una norma que obliga a los Estados miembros a reforzar la claridad en materia de sueldos. La intención es que los trabajadores puedan conocer cómo se determinan las retribuciones y detectar posibles diferencias injustificadas en puestos de igual valor.
Uno de los cambios más visibles afectará a las ofertas de empleo. Las empresas deberán indicar el salario inicial o la horquilla retributiva antes de la primera entrevista. Ya no valdrán fórmulas ambiguas como 'según experiencia' sin cifras.
Además, quedará prohibido preguntar a los candidatos cuánto cobraban en trabajos anteriores. Con esta medida se busca evitar que un sueldo bajo en el pasado condicione futuras negociaciones.
- Obligación de incluir el salario inicial o la banda salarial en las ofertas de empleo antes de la primera entrevista.
- Prohibición de preguntar a los candidatos por su sueldo en empleos anteriores.
- Derecho del trabajador a solicitar información sobre los niveles salariales medios de su categoría, desglosados por sexo.
- Eliminación de cláusulas de confidencialidad que impidan compartir el propio salario con otros compañeros.
- Establecimiento de un umbral máximo del 5% de diferencia salarial entre hombres y mujeres sin justificación objetiva.
¿Cuándo empieza a aplicarse?
La fecha marcada es el 7 de junio de 2026. Desde ese momento, las obligaciones relacionadas con los procesos de selección y el derecho individual de información serán exigibles. Sin embargo, la aplicación de algunos informes periódicos sobre brecha salarial será progresiva y dependerá del tamaño de la plantilla, con plazos que se extenderán hasta 2031 en las empresas medianas.
Derecho a pedir información sobre los sueldos
La norma refuerza el derecho individual de cada empleado a solicitar datos sobre los niveles salariales medios de su categoría profesional. Esta información se facilitará por categorías y nunca con nombre y apellidos, y desglosada por sexo, lo que permitirá comparar si existen diferencias relevantes entre hombres y mujeres.
La empresa contará con un plazo máximo de dos meses para responder. No será necesario realizar la petición a través de representantes sindicales, ya que podrá hacerse directamente.
Brecha salarial: nuevo límite y posibles sanciones
El texto europeo fija un umbral claro: si se detecta una diferencia superior al 5% entre hombres y mujeres en la misma categoría y no existe una justificación objetiva, la empresa deberá corregirla.
En caso de incumplimiento, se prevén multas importantes que pueden alcanzar cifras elevadas en los supuestos más graves, además del pago de atrasos a las personas afectadas. También se invierte la carga de la prueba en caso de conflicto judicial: será la empresa la que deba demostrar que no existe discriminación.
Informes obligatorios según el tamaño de la empresa
La obligación de presentar informes públicos sobre brecha salarial dependerá del número de trabajadores:
- Más de 250 empleados: reporte anual a partir de 2027.
- Entre 150 y 249 empleados: informe cada tres años desde 2027/2028.
- Entre 100 y 149 empleados: primer informe trienal antes de 2031.
Las empresas con menos de 100 trabajadores no estarán obligadas a presentar estos informes periódicos, aunque sí deberán cumplir las demás medidas de transparencia.
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