Ineptitud sobrevenida: el despido puede ser nulo si no adaptan el puesto

¿Puede una empresa despedir a una persona trabajadora tras ser calificada como “no apta”? La Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025 de 4 de febrero ha aclarado los límites y obligaciones que deben respetarse en el despido por ineptitud sobrevenida, especialmente cuando se trata de proteger a trabajadores en situaciones especialmente delicadas.

¿Qué obligaciones tiene la empresa antes de despedir por ineptitud sobrevenida?

Antes de despedir por pérdida de aptitud, la empresa está obligada a cumplir con ciertas actuaciones. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en la Ley de derechos de las personas con discapacidad imponen al empleador la responsabilidad de preservar la salud de sus empleados y de facilitar, siempre que sea razonablemente posible, la adaptación del puesto de trabajo a las nuevas circunstancias:

• Evaluar correctamente los riesgos en el ámbito laboral.
• Realizar ajustes razonables en los distintos puestos de trabajo.
• Valorar ayudas públicas, costes y viabilidad de las adaptaciones.

¿Puede la empresa extinguir el contrato de un trabajador declarado “no apto”?

El mero hecho de que el Servicio de Prevención determine que un trabajador no es apto para su puesto no autoriza, por sí solo, a la empresa a proceder de manera automática al despido.

De hecho, recordemos que, si bien no estaba en vigor a fecha de la sentencia, con la eliminación del despido automático por incapacidad permanente la empresa solo podrá considerar la extinción del contrato como una medida válida cuando acredite que la adaptación supone una carga excesiva.

Sentencia del Tribunal Supremo sobre despido objetivo por ineptitud

El Alto Tribunal subraya que la ausencia de un reconocimiento administrativo de discapacidad no exime a la empresa de sus obligaciones. Cuando la persona trabajadora presenta limitaciones funcionales significativas, la protección legal frente a la discriminación y el deber de realizar ajustes razonables siguen siendo plenamente aplicables.

En el asunto analizado, una trabajadora que había superado un proceso oncológico se reincorporó a su actividad profesional. Sin embargo, tras iniciar una nueva baja médica, fue despedida al día siguiente. La empresa fundamentó la extinción del contrato alegando una situación de ineptitud sobrevenida.

Pero el Tribunal Supremo consideró que una baja médica de larga duración puede asimilarse a una situación de discapacidad, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la Directiva 2000/78/CE del Consejo (duración significativa, gravedad de la afección y afectación a la vida cotidiana).

Al no haber acreditado la empresa que intentó realizar ajustes razonables para mantener la relación laboral, el despido fue declarado nulo por incurrir en una discriminación por razón de discapacidad.

El valor probatorio de los informes del Servicio de Prevención en los despidos

El informe del Servicio de Prevención es un medio de prueba relevante, pero no concluyente, y en todo caso debe:

• Detallar las limitaciones específicas detectadas y los protocolos aplicados.
• Vincular cada limitación de forma concreta con funciones del puesto de trabajo.
• Ser complementado con otros documentos cuando su contenido sea cuestionado.

¿Qué pasa si la empresa no adapta el puesto de trabajo?

Como hemos visto, si la empresa no intenta adaptar el puesto y opta por el despido, corre el riesgo de que este se considere discriminatorio y, por tanto, nulo, de modo que es esencial agotar todas las vías de ajuste razonables antes de extinguir el contrato. Ante una limitación o una enfermedad de larga duración, la prioridad debe ser buscar soluciones de adaptación, no proceder directamente al despido.

¿En qué se diferencia un despido nulo de un despido improcedente?

El despido improcedente, regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, ofrece a la empresa la posibilidad de escoger entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización.

Por su parte, el despido nulo (artículo 55.5) implica la obligación de reincorporar al trabajador de forma inmediata, además de abonar todos los salarios correspondientes al periodo transcurrido entre el despido y la readmisión efectiva.

¿Tengo derecho a indemnización si mi despido se declara nulo?

Sí, pero no es automática. La prioridad es la readmisión y el pago de los salarios. Si puedes demostrar que sufriste daños morales, podrás reclamar una indemnización. No es solo cuestión de volver al trabajo: se trata también de reparar el daño causado.

¿Qué ocurre con mi salario cuando me readmiten tras un despido nulo?

La empresa tendrá que pagarte lo que habrías cobrado desde la fecha del despido hasta tu readmisión. Incluso si durante ese tiempo trabajaste en otra empresa, tu anterior empleador deberá abonar la diferencia si tu nuevo salario fue inferior. Es una compensación completa, como si nunca hubieras dejado de trabajar.

¿Qué documentos necesito para demostrar que mi despido fue nulo?

Será vital reunir cualquier prueba que evidencie que tu despido ha vulnerado un derecho fundamental. Entre los documentos más relevantes se encuentran la carta de despido, los informes médicos en caso de que la extinción esté relacionada con motivos de salud o discapacidad, así como las comunicaciones internas de la empresa.

¿Qué pasos seguir para que se declare la nulidad del despido?

Dispones de un plazo de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) —o Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC), según la comunidad autónoma donde residas— como paso previo imprescindible para reclamar judicialmente. Si no hay acuerdo, el siguiente paso será interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.