La adaptación del puesto de trabajo: ¿una obligación de las empresas?

Adaptar un puesto de trabajo significa realizar cambios en el entorno laboral, las herramientas o los procesos de trabajo para que una persona con diversidad funcional o una limitación física, sensorial o cognitiva pueda desempeñar su trabajo de manera efectiva y segura. Entre los cambios que incluyen, se pueden incluir la modificación del mobiliario, la instalación de equipos específicos o la adaptación de los procesos de trabajo para que la persona pueda realizar sus tareas de forma más accesible. Por ejemplo, puede ser necesario adaptar la altura de la mesa, instalar un sistema de voz a texto o proporcionar un teclado ergonómico para alguien con discapacidad visual, auditiva o motora.

La adaptación del puesto de trabajo es importante para garantizar la inclusión laboral de las personas que los necesitan,  permitiéndoles acceder al mercado laboral y desempeñar trabajos que se adapten a sus capacidades y habilidades. Además, puede ser un factor clave para mejorar la productividad y el rendimiento del trabajador, así como para aumentar la satisfacción laboral y la retención de talentos en la empresa.

En este escenario, una pregunta clave que se plantea es: ¿está obligada la empresa a realizar las adaptaciones oportunas? Vamos a responder a esta pregunta a continuación.

¿Qué dicen las leyes?

Para tratar de solventar esta duda, el primer paso que debemos dar es ver qué dicen las leyes. En el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores se establece que un trabajador tiene derecho a su integridad física y a una apropiada política de prevención de riesgos laborales. 

Algo similar se dispone en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Primero en su artículo 15: “Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción (…)”, que se suma al artículo 25, según el cual, “el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, en cuyos casos, el empresario debería garantizar “de manera específica la protección de los trabajadores” y adoptar “las medidas preventivas y de protección necesarias”.

No podemos olvidar, en esta misma línea, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en la que en su artículo 40, recuerda la obligación de los empresarios “de adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta”. Pero, con una salvedad que viene expresada en ese mismo artículo: “salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario”.

Entonces, ¿qué debemos entender por carga excesiva para el empresario?

Es justo este elemento uno de los matices claves para determinar si la empresa está obligada a realizar esa adaptación. Una buena forma de proceder a la interpretación de qué hay que entender como una “carga excesiva”, es tomando como referencia la Directiva 2000/78. En concreto, en su considerando 21 señala que “Para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda”. 

Esta redacción se puede complementar lo que se dispone en artículo, en el que señala que dicha “carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”, es decir, a la posibilidad de que desde las administraciones públicas se ayude económicamente a sufragar las inversiones pertinentes. 

¿Quién puede solicitar la adaptación?

Para establecer a quién corresponde solicitar una adaptación del puesto de trabajo, debemos tener en cuenta dos variables.

Por un lado, se encuentran las personas que presentan patologías físicas, psíquicas o cualquier otra afectación o deficiencia en el estado de salud que no generen incapacidad laboral o discapacidad, pero que sí puedan agravarse por las condiciones de trabajo y/o le impidan al trabajador dar respuesta a las exigencias psicofísicas del puesto.

Por otro lado, las personas con discapacidad física, psíquica o sensorial reconocida (igual o superior a un 33%), pero que esté relacionada con los factores de riesgo existentes en el puesto de trabajo. En caso de que no exista esta relación, se entiende que sí podrán seguir desarrollando su trabajo sin ningún tipo de problema.

Por tanto, la adaptación del puesto de trabajo puede ser solicitada por:

• Aquellas personas que tengan una discapacidad sobrevenida que esté certificada por el organismo correspondiente; o que presenten características personas o estado biológico especial por accidente, enfermedad u otras circunstancias.
• Empleados con discapacidad o una incapacidad permanente reconocida de modalidad contributiva; y que presente necesidades específicas para poder llevar a cabo unas labores propias de su profesión.

• Situaciones que son transitorias, cuyo caso más común es el embarazo.

La accesibilidad al puesto de trabajo también está contemplada en la Ley Marcus Aurelius

¿Qué debe hacer la empresa ante una solicitud de adaptación?

Cuando la empresa recibe una solicitud de adaptación al puesto de trabajo, debe realizar dar una serie de pasos para determinar qué es lo que tiene que hacer y las diferentes posibilidades o alternativas.

El primer paso es realizar una evaluación de riesgos laborales, modificando, si es necesario, la existente, incluyendo la nueva situación. Una vez hecho eso, el siguiente paso es valorar las posibles adaptaciones, que pueden afectar  a la actividad desarrollada (por ejemplo, evitar que mueva peso o que realice un determinado movimiento) o a los elementos del puesto de trabajo (dotarlo de un mobiliario especial o de herramientas adaptadas a sus circunstancias). Si esa adaptación no resulta posible o se considera como una “carga excesiva” para la empresa, una alternativa viable, aunque no obligatoria, es la del cambio de puesto de trabajo.

En los casos de ineptitud sobrevenida, que el Tribunal Supremo define como la “inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador: bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.”, y tras la calificación de No Apto por parte del servicio de vigilancia de salud, se puede proceder a un despido objetivo,.

No obstante, hay un matiz a esa posiilidad de despido por parte de la empresa ya que si en los casos en los que se de una situación de "ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”.  

En cualquier caso, será necesario revisar con atención el convenio colectivo en cuestión para valorar todas las posibilidades correctamente y actuar de la mejor manera posible.