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Qué pueden aportar los trabajadores 'silver' a las empresas

Reunión de trabajo
Pixabay
Autor: @Lucía Martín (colaborador de idealista news)

Seguramente has oído hablar de los denominados 'silver'. Personas a partir de 55 años (otros los consideran a partir de 50, no hay una regla clara), con trayectorias profesionales sólidas pero que, en caso de verse sin trabajo, les cuesta horrores volver a incorporarse a un puesto de trabajo. Son, por decirlo de algún modo, demasiado jóvenes para jubilarse, pero demasiado añosos como para tener jefe. A menudo, de hecho, acaban lanzándose al emprendimiento como una única opción para poder seguir trabajando.

Sin embargo, los 'silver' tienen mucho que aportar a las empresas. Eso defiende Adolfo Ramírez, silver y cofundador del Movimiento Vidasilver.com junto con Ifema.

¿De qué manera se puede fomentar que los 'silver' sigan presentes en las empresas? ¿Hay medidas que incentiven esto?

“Estamos en un sistema incoherente en el que, por un lado, a partir de los 50 años existe un alto riesgo de salir del mercado laboral y por otro, se están planeando objetivos de jubilación a los 70 y una esperanza de vida que se va acercando a los 90. Entre las medidas recomendadas por la OCDE para evitar la expulsión prematura del mercado laboral de los trabajadores mayores, destacan recompensar en el ámbito de la Seguridad Social a las empresas que retrasen la jubilación y promover entre las compañías la retención y contratación de este tipo de empleados, además, lógicamente  de luchar contra la discriminación por edad (edadismo) y fomentar la empleabilidad a través de la capacitación”, explica Ramírez.

Y continúa: “Respecto a los beneficios para la empresa en el caso de la jubilación anticipada de los trabajadores viene derivada del ahorro como consecuencia de los gastos salariales evitados cuando se produce la salida del trabajador. La jubilación parcial es hoy una opción para muchas personas que quieren continuar el ejercicio profesional más allá de su edad de jubilación”, aclara.

La jubilación parcial permite acceder a la pensión y simultanearla con una vida laboral a tiempo parcial, cumpliendo inicialmente dos requisitos: haber alcanzado la edad ordinaria de retiro sin aplicación de coeficientes reductores y acceder a una jornada de trabajo de entre el 25% y el 50% del tiempo y un periodo mínimo de cotización de 15 años, dos de los cuales han de ser anteriores a la solicitud.

¿Qué valores pueden aportar los 'senior'?

De acuerdo con Ramírez, esta población aportaría a las empresas:

  • Estabilidad. Menor rotación, por lo general tienden a cambiar menos de empresa que las generaciones más jóvenes.
  • Capacidad de adaptación, durante su carrera profesional la evolución de las empresas y las organizaciones ha sido continua.
  • Compromiso con la empresa, que han demostrado a lo largo de los años.
  • Red de contactos que utilizan en beneficio de la organización.
  • Conocimiento para compartir, se convierten en una fuente de formación para los más jóvenes.
  • Diversidad, las empresas más competitivas son las que consiguen gestionar de forma óptima la diversidad de generaciones, cultura y género. Es decir, ponen el foco en el talento.
  • Amplia experiencia en la gestión de éxitos y fracasos.
  • Empatía, fruto de innumerables relaciones profesionales.

Casos concretos

En cuanto a ejemplos concretos de qué están haciendo las empresas españolas por este colectivo, el Libro Blanco Talento Sénior de la Fundación Adecco recoge interesantes iniciativas. Por ejemplo, la constructora Sacyr cuenta con una app para la plantilla, Sacyr Contigo, a través de la cual pueden acceder a módulos formativos adecuados a su posición y perfil, de cara a mejorar sus competencias profesionales.  

Por su parte, hace tres años la aseguradora DKV activó el primer 'mentoring' digital dirigido a la transferencia de conocimientos tecnológicos desde las nuevas incorporaciones -en su mayoría 'millennials'- a los profesionales 'senior'. Los jóvenes fueron formados como mentores, siendo los tutelados personas mayores de 60 años, un 'target' que habitualmente presenta un mayor desajuste en este ámbito (según las empresas entrevistadas para este Libro Blanco, la adquisición de competencias digitales es donde se observa un mayor desajuste entre los senior).

Más ejemplos: Seur cuenta con un Plan de Acogida liderado por trabajadores 'seniors' y, finalmente, el grupo SantaLucía tiene el programa Nuevas Tecnologías para favorecer la inclusión digital de padres de empleados y de compañeros jubilados. Desde 2018 también se ofrece a clientes 'seniors'.