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Nueve hombres influyentes en el mercado inmobiliario ponen en valor a la mujer trabajadora

El mercado inmobiliario también se suma a la celebración del Día Internacional de la Mujer Trabajadora que se celebra el próximo domingo 8 de marzo con el objetivo de reforzar la presencia femenina en las empresas. Al igual que el año pasado conocimos de primera mano la opinión de 10 mujeres influyentes del sector imobiliario, este año hemos querido saber la percepción de 9 hombres relevantes en el mercado sobre el valioso papel de la mujer en las compañías que lideran. También hemos preguntado qué se necesita para romper el famoso techo de cristal que frena el ascenso de la mujer a los puestos de responsabilidad. 

Como parte indispensable para que la figura femenina siga ganando peso en el mundo empresarial, preguntamos a algunas de las voces masculinas más conocidas del sector qué aprenden de las mujeres con las que trabajan, qué hace falta para fomentar aún más su presencia en puestos directivos y qué hace su compañía para tratar de conseguirlo.

La perseverancia, la resistencia a la adversidad, la manera diferente de pensar y negociar, la creatividad, la organización, la visión a largo plazo y la capacidad analítica son algunas de las aptitudes más mencionadas, mientras que el paso del tiempo, la flexibilidad laboral y la apuesta por la meritocracia están entre las necesidades principales para derribar las barreras profesionales. Y creen que ha llegado el momento de pasar a la acción y tomar medidas efectivas.

Gtres
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Lo que más he aprendido de las mujeres es, sin duda, una visión distinta, una perspectiva diferente, formas singulares de enfocar y tratar de resolver los problemas. Los equipos están conformados por individuos, con sus diferentes perspectivas y experiencias de vida. Un equipo dominado por una visión o un sesgo masculino, con experiencias y esquemas mentales semejantes, te limita las soluciones y el campo de acción. La mujer capta preocupaciones, motivaciones o posibles puntos de conflicto distintos y abre nuevos horizontes y otras soluciones creativas.  Por eso, a la hora de conformar mis equipos, pretendo que se cree un equilibrio entre hombres y mujeres, que exista una representación equitativa de ambos, y no sólo porque sea lo más justo en términos de equidad de género, sino porque además esa colaboración y enriquecimiento fortalecen a los equipos y los hacen más eficientes y productivos.

Como economista, siempre me ha llamado la atención que en los manuales de economía se hable de la fuerza laboral sin distinguir el género del empleado, como si el talento masculino y femenino fuera perfectamente sustituible. Yo creo que es complementario y válido para todos los niveles de responsabilidad y posiciones.

Desde mi punto de vista, y aunque la Administración tiene un sistema de acceso a la función pública de carácter abierto, transparente y meritocrático, todavía le queda un importante camino que recorrer para liberarla de cualquier estereotipo de género en la valoración y promoción igualitaria de los recursos humanos que posee.

Para conseguirlo, es necesario fomentar políticas de inclusión, de diversidad, de formación y de conciliación de la vida personal y familiar que permitan romper con el “techo de cristal” y mejoren el acceso de las mujeres a los puestos directivos y de mayor responsabilidad. Además, el reconocimiento del talento femenino en la función pública tiene que amplificarse a través de políticas transversales que sirvan de palanca para la promoción de la mujer en los ámbitos de mayor capacidad decisoria de las Administraciones Públicas.

Desde luego que desde el Ministerio apoyamos activamente la incorporación de mujeres a puestos de carácter directivo. Y lo hacemos a través de políticas de conciliación, como el centro de educación infantil que disponemos en el complejo de Nuevos Ministerios, la reducción y la flexibilidad horaria de las jornadas por motivos personales y familiares, o el teletrabajo. Además, estamos participando de manera activa en plataformas de la Unión Europea como “Woman in Transport” y establecemos medidas como la reserva de plazas a las mujeres para los cursos de formación del personal directivo o el fomento de cursos en materia de igualdad.

Y estoy seguro de que la reorientación del sector hacia soluciones tecnológicas y amigables con el medioambiente posibilitará que las mujeres desarrollen trabajos que antes se vinculaban a la infraestructura y a la fuerza física, lo que, junto con toda esta política de sensibilización y reconocimiento del talento femenino que se está desarrollando, creará una mayor equidad de género dentro del sector, con las ganancias de productividad y competitividad que de ello se derivan.

Lo primero que me gustaría manifestar es que en los puestos directivos de mis compañías siempre ha habido una mayor presencia de la mujer respecto de los hombres. Y a nivel profesional todas me han aportado mucho, ya que su conocimiento en la materia de la que eran especialistas era muy elevado. A nivel personal creo que la característica que todas han tenido en común eran la humildad y la perseverancia.

Tradicionalmente nuestro sector ha sido mayoritaria la presencia de los hombres en puestos directivos, debido fundamentalmente a que en el mundo universitario hace años había una diferencia clara a la hora de elegir las titulaciones, siendo las de carácter técnico en nuestro sector una opción minoritaria entre las mujeres. Esto, unido con una falta de flexibilidad en nuestro sistema de trabajo, hacía que las mujeres tuviesen que elegir entre formar una familia o continuar con su carrera profesional ascendente. Es una cuestión que claramente ha sido limitante y que poco a poco va cambiando.

ASPRIMA es una asociación de una amplia representación del sector promotor inmobiliario, por tanto, es el altavoz perfecto dentro de sus asociados donde promover las ideas básicas de integración de la mujer en puestos directivos. Así como establecer los lazos de unión con otras asociaciones como es el caso de WIRES.

De las mujeres con las que he trabajado y trabajo he aprendido sobre todo a mirar el componente psicológico de las operaciones: qué quiere mi contraparte, qué busca en la vida, cómo puedo ayudarle y cerrar sin perjudicar los intereses de la compañía… Los chicos tendemos a ser más impulsivos, categóricos e insensibles al aspecto psicológico. Por tanto, aportan un punto de vista adicional, complementario, inteligente y muchas veces diferente sobre el asunto del que se trata. A ello hay que sumar las consabidas virtudes de resistencia, constancia y capacidad multitarea que se suelen citar como especialmente características de la mujer.

Para fomentar la presencia de mujeres en puestos directivos creo que sobre todo se necesita tiempo. Este sector viene de un pasado eminentemente promotor residencial al estilo clásico en el que el tipo de actores y la forma de relacionarse con la Administración hacían poco recomendable la presencia de chicas. Afortunadamente, las cosas han cambiado radicalmente e incluso en las compañías de promoción residencial hay una organización y unos métodos de trabajo en la actualidad que son perfectamente compatibles con la mujer. Lo mismo sucede en las compañías patrimoniales dedicadas a terciario. Dentro de 20 o 30 años lo raro serán los hombres...

El granito de arena que aportamos en Merlin Properties es asegurarnos de que se forma, se promociona y se remunera igualmente a un hombre que a una mujer a igualdad de funciones y acoger con alegría genuina y espíritu de compañerismo los embarazos, períodos de lactancia o cuidado de hijos que se presentan, procurando que afecten en la menor medida posible al desarrollo profesional y a la carrera a largo plazo de la persona en cuestión.

Las mujeres son un ejemplo de resistencia a la adversidad. Mantener el tipo ante negociaciones difíciles. El arte de negociar soluciones evitando el conflicto. Y creatividad, muchísima creatividad.

Para facilitar una carrera a largo plazo de buenas profesionales es fundamental la flexibilidad de la empresa a su evolución familiar. No es sólo la conciliación laboral con la vida familiar, sino la apuesta por su talento en el largo plazo y saber esperar. La legislación actual debería rebajar los costes de las empresas en esos ciclos de adaptación, aunque según mi experiencia no es un problema crítico. Lo más complicado es reemplazar temporalmente a una mujer con talento en un puesto directivo.

La respuesta de Colliers en este campo es adaptarnos a las necesidades individuales de cada profesional con proyección de futuro en la empresa.

Las mujeres tienen una manera diferente de pensar y de ver las cosas. Son reflexivas, analíticas y menos impulsivas. Ponen menos “testosterona” y mucho tesón y empeño en su trabajo. Las mujeres con las que trabajo en idealista son extraordinariamente inteligentes, críticas, sinceras, profundamente éticas, trabajadoras incansables y súper leales. Su nivel de compromiso es inmenso y como creo que se sienten valoradas y reconocidas, sienten que su proyecto es el de idealista. Sé que puedo contar con todas y cada una de ellas y que darán lo mejor de sí mismas siempre.

Hay que ser consciente de la importancia de tener mujeres en cargos directivos y que construyan equipos equilibrados. Los hombres, por ejemplo, tienen siempre actualizado su perfil en Linkedin aunque estén cómodos en su trabajo, pero una mujer que esté a gusto y comprometida con su compañía estará menos pendiente (o nada) del mercado, así que hay que hacer una labor de búsqueda para atraer talento en puestos senior. En el equipo tecnológico nos dejamos la piel por incorporar a mujeres y participamos en numerosas iniciativas para potenciar la presencia de la mujer en este ámbito. Queda mucho por hacer, pero sentimos la responsabilidad de hacer crecer la presencia de las mujeres en el ámbito tecnológico.

La paridad de género en idealista es 52% mujeres y 48% hombres, y no es casual. Buscamos conscientemente que los equipos estén equilibrados y hay una apuesta activa por incorporar mujeres en todos los entornos de idealista. En el mismo puesto de trabajo, procuramos la paridad salarial y en todos los procesos abiertos de nuevas incorporaciones es imprescindible que haya candidatas, aunque en determinados puestos 'tech' a veces es casi imposible ☹

Tenemos mujeres en todos los niveles directivos: La CFO de idealista es una mujer. La directora de producción, la directora de usabilidad, la directora de Rentalia, la directora de RRHH o la directora de idealista/news son mujeres. Hay mujeres en todos los estratos de responsabilidad y de hecho el 75% de los jefes de equipo en idealista son mujeres. Sabemos lo importante que es la conciliación, no sólo para mujeres, y le damos una importancia enorme a los horarios para que el equipo pueda estar con su familia, y complementamos las prestaciones económicas de maternidad y paternidad de la Seguridad Social, para que ser padres no suponga ninguna merma económica. 

Lo que he aprendido es que el género no añade ni quita valor a la gestión de las empresas. Lo que añade valor son las competencias, experiencias y valores compartidos. La discriminación positiva no funciona y la negativa mucho menos. Son las personas, sin distinción de género, las que hacen buena o mala una compañía. Esa es la realidad que vivimos en JLL y que las mujeres (y hombres) que trabajan conmigo me han demostrado.

Este es un tema cultural que afecta a muchos ámbitos y creo que por un lado hay que fomentar una cultura de no discriminación por género a todos los niveles organizativos, siendo muy firme y consecuente a la hora de ofrecer oportunidades profesionales. Desde el punto de vista retributivo se debe castigar cualquier penalización por razón de género. Tiene que imperar el modelo de meritocracia frente a cualquier otro modelo. Y por último hay que asegurarse de que la maternidad nunca será un motivo que ralentice la carrera profesional de ninguna mujer. Probablemente este sea el mayor hándicap que tengan las mujeres para crecer dentro de las empresas.

En JLL nos aseguramos de que no existe ningún tipo de discriminación por razón de género. Para ello debe haber reglas, procedimientos e instrumentos de control que lo verifiquen. No ocultaré que ayuda muchísimo que en el departamento de recursos humanos la gran mayoría sean mujeres y velen por una política de no discriminación efectiva. Asimismo, es un gran impulso en este sentido el hecho de que los órganos de gobierno de la compañía tengan una obtenida de manera natural, justa y no por discriminación positiva.

Trato de aprender de cada persona en cada momento, con independencia de su género. De lo que estoy convencido es que si la sociedad es plural, la empresa ha de serlo también. En este sentido, las mujeres aportan en Sociedad de Tasación una excepcional visión a largo plazo y gracias a su gran capacidad analítica contribuyen a lograr mejores resultados empresariales. La diversidad enriquece, los matices importan.

Hace falta ponerse a ello, dejar de hablar y comenzar a tomar decisiones. La clave para llevarlo a cabo es que la empresa fomente un entorno de trabajo y proyección profesional igualitario.  En Sociedad de Tasación nos esforzamos día a día en mejorar y ofrecer las mismas oportunidades y proyectos de carrera tanto a hombres como a mujeres. En primer lugar, fomentamos la autoconfianza en todos los profesionales de la compañía en sus capacidades y su potencial; y en segundo lugar, facilitamos a todos los empleados la conciliación de la vida laboral con la personal.

Apostamos por la conciliación de todos nuestros profesionales, ya sean hombres o mujeres; consideramos que la estrategia debe ser integral y aplicada a todos los trabajadores para que todos ellos puedan desarrollarse en igualdad de condiciones. En este sentido, con horario de atención al cliente, de lunes a viernes de 8h h a 20h, nos dimos cuenta que esa prioridad comercial era compatible con una organización interna en dos turnos, de 8h a 15h y de 15h a 20h. Además de facilitar la conciliación de todos, se ahorra en tiempos de desplazamiento, se puede comer en casa, se puede recoger a los hijos en el colegio, y se logra optimizar los espacios en la oficina. La responsabilidad individual de las personas hace el resto. De cara al exterior, tratamos de potenciar la visibilidad de las mujeres en el sector inmobiliario y que se las tenga más en cuenta: no participamos en ninguna mesa redonda pública donde solo esté representada por hombres. No es fácil, y queda mucho por hacer, pero, en Sociedad de Tasación apostamos por intentarlo cada día.        

Comparto Consejo de Administración en Lar España y Grupo Lar con cuatro excelentes consejeras y hay en mi equipo hombres y mujeres en todos los niveles de la organización. Es evidente que la diversidad de género es un requisito esencial para que cualquier empresa pueda cumplir con su misión y sus valores. Las consejeras son trascendentes en esa labor, como lo son el conjunto de mujeres profesionales con las que tengo la suerte de trabajar tanto en Lar España como en Grupo Lar y que representan el 53% de nuestra organización.

Creo que todavía hace falta un poco más de tiempo y la plena convicción del 'top management' de las organizaciones. Estoy convencido de que la igualdad se habrá normalizado totalmente dentro de un tiempo. Grupo Lar incluye entre sus principios la igualdad de oportunidades y la diversidad, principios que están publicados dentro y fuera de nuestra organización. Esta tendencia será la norma y no la excepción dentro de unos años. Por nuestra parte, estamos orgullosos de haber alcanzado la paridad en nuestros equipos hace ya tiempo.

En nuestro caso, las políticas de gobierno corporativo dedican uno de sus puntos a asegurar la existencia de procedimientos apropiados para la selección de consejeros que garanticen el razonable equilibrio y diversidad en el seno del Consejo. Esos mismos valores se desarrollan en el Código Ético para el conjunto de los y las profesionales que trabajan tanto en Lar España como en Grupo Lar. Y lo más importante, reconocer plenamente el talento y el esfuerzo allí donde esté, independientemente de su género u otras diferencias.

Por lo general son más ordenadas y constantes y se organizan mejor que los hombres. La mayoría de las mujeres con las que he trabajado son muy responsables y tienen una gran capacidad de trabajo.

Para fomentar su presencia en puestos directivos creo que sería necesario ir hacia una conciliación de la vida familiar y profesional igualitaria. Todo el mundo habla de la importancia de la conciliación familiar y estoy de acuerdo en que es algo importante, pero tanto para hombres como para mujeres. Creo que el principal avance sería que cambiásemos el chip de que son solamente las mujeres a las que tenemos que ayudar a conciliar. La conciliación debe ser cosa de todos, hombres y mujeres, a partes iguales. Y en el caso de los puestos directivos, que requieren una mayor dedicación, es todavía más importante concienciar de que la conciliación debe ser igual para todos. Eso sería la verdadera igualdad y evitaría la discriminación. Creo, además, que sería importante concienciar de todo esto a los más pequeños.

En la Fundación Laboral de la Construcción tenemos medidas para facilitar la conciliación de quienes trabajan con nosotros, como la flexibilidad horaria de entrada y salida al trabajo o buenos horarios que favorecen esa conciliación. También cuidamos mucho que haya equidad en la promoción interna. Asimismo, se facilitan los permisos retribuidos recuperables, las excedencias o las reducciones de jornada por cuidado de los hijos, de las que están disfrutando tanto madres como padres. Y todo ello se cumple sin excepción.