El Supremo frena los cambios unilaterales en acuerdos de teletrabajo

El Tribunal Supremo ha marcado un límite claro en el creciente universo del trabajo a distancia. En una reciente sentencia, ha tumbado varias cláusulas incluidas en un acuerdo individual de teletrabajo firmado en el sector energético, al considerar que vulneraban los derechos de los trabajadores. La resolución aclara qué puede y qué no puede incluirse en estos pactos, cada vez más frecuentes en el tejido empresarial español.

¿Por qué el Supremo declaró nulo parte del acuerdo de teletrabajo?

La sentencia, dictada el 4 de marzo de 2025, confirmó un fallo anterior de la Audiencia Nacional. El caso se remonta a junio de 2022, cuando una gran compañía energética suscribió un modelo de teletrabajo con un sindicato minoritario. El acuerdo individual, que se aplicó a miles de empleados, incorporaba cláusulas que pronto despertaron el rechazo de otros sindicatos con mayor representación.

¿Qué se considera abusivo en un acuerdo de teletrabajo?

El Tribunal Supremo recuerda que el artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia (LDT) exige que cualquier modificación del porcentaje de presencialidad en el acuerdo a distancia quede siempre objetivada por escrito y con el previo acuerdo de empresa y trabajador.

Alterar unilateralmente esos días sin posibilidad de recuperación vulnera también el principio de buena fe contractual recogido en el artículo 1256 del Código Civil, que prohíbe dejar el cumplimiento del pacto al arbitrio de una de las partes.

La negativa genérica a compensar costes vulnera dos preceptos de la Ley 10/2021: el artículo 7.b) exige enumerar en el acuerdo los gastos atribuibles al teletrabajo y detallar su cuantificación y pago, mientras que el artículo 12 impone a la empresa sufragar o abonar estos gastos (luz, internet, equipos, mobiliario y consumibles) sin transferirlos al trabajador. Además, el pacto pierde validez cuando se supedita por completo a decisiones unilaterales de la empresa, sin prever mecanismos de negociación o acuerdo previo.

Entre las cláusulas impugnadas destacaban disposiciones como prohibir, sustituir, desplazar o acumular los días en los que el trabajador un había de acudir a la oficina durante su jornada telemática; por otro lado, se afirmaba que el trabajo a distancia no generaba costes, o bien que cualquier gasto quedaba cubierto por los supuestos ahorros del empleado; y, finalmente, no se contemplaba ningún plazo mínimo de aviso cuando la empresa requiriera presencialidad en fechas ya pactadas como remotas.

Estas condiciones fueron recurridas mediante una demanda que solicitaba la anulación de las cláusulas abusivas y exigía el pleno respeto a los derechos garantizados por la Ley 10/2021, así como la adopción de un sistema razonable de compensación para los gastos derivados de la prestación del trabajo a distancia.

Lo que dice el Tribunal Supremo sobre el teletrabajo y los derechos laborales

En su resolución, el Supremo deja claro que una empresa no puede modificar a su antojo el porcentaje de presencialidad pactada con sus trabajadores, ya que cuando se imponen días presenciales adicionales y no se permite su recuperación, se rompe el equilibrio del acuerdo. Aunque el tribunal reconoce que pueden surgir necesidades organizativas imprevistas, ello no justifica que se vacíe de contenido el régimen pactado.

Negación genérica de los gastos de teletrabajo

También ha quedado anulada la cláusula que afirmaba que el teletrabajo no genera costes, o que estos quedan cubiertos con los supuestos ahorros obtenidos al trabajar desde el domicilio, ya que la normativa obliga a las empresas a asumir o compensar estos gastos, y cada caso debe analizarse de forma individual, sin generalizaciones que priven al trabajador de ese derecho.

¿Se puede exigir presencialidad sin preaviso en el teletrabajo?

Este fue el único punto en el que el Supremo dio la razón a la empresa. En sectores como el eléctrico, donde el servicio está considerado de interés económico general, la necesidad de intervención presencial puede surgir de forma inesperada.

El Alto Tribunal no fijó un plazo de preaviso obligatorio, pero subrayó la obligación de informar con la máxima antelación posible cualquier requerimiento presencial, sin menoscabar la necesaria organización de la jornada.

¿Qué consecuencias tiene aplicar cláusulas abusivas en el teletrabajo?

La más inmediata para la empresa es la nulidad del pacto impugnado y la obligación de abonar retroactivamente los gastos no reconocidos. Además, la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones por infracción de derechos.

¿Puede una empresa justificar la no compensación de gastos con supuestos ahorros del trabajador?

No. La ley no contempla compensaciones “en saldo neto” entre gastos e ingresos. La compensación de gastos es un derecho independiente que consiste en abonar lo realmente desembolsado, sin descontar hipotéticos ahorros, como el transporte.

Compensación por teletrabajo en una vivienda de alquiler

Trabajar desde una vivienda alquilada no exime al trabajador de sus derechos en materia de teletrabajo. El artículo 12 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga a la empresa a “asumir los costes necesarios” para el desarrollo de la actividad, como materiales, suministros, mobiliario o consumibles.

De hecho, aunque no incluye de forma automática la renta del inmueble, nada impide que trabajador y empresa acuerden (mediante pacto individual o convenio colectivo) la compensación de un porcentaje de la renta, siempre que se justifique la existencia y dedicación de un espacio de trabajo fijo en el domicilio.

Reformas en viviendas alquiladas para trabajar desde casa

Para cualquier obra que modifique el inmueble, el arrendatario debe contar con el visto bueno del propietario, y si esas mejoras son imprescindibles para cumplir con los requisitos mínimos del teletrabajo, el trabajador puede solicitar que la empresa asuma ese coste, como parte de su obligación de compensar los gastos necesarios para desarrollar la actividad.

Viviendas en alquiler con suministros incluidos y teletrabajo

Los pagos que una empresa realiza para cubrir los gastos derivados del teletrabajo (si están bien justificados y no superan lo razonable) no tributan como salario ni como rendimiento en especie.

Muchos contratos de arrendamiento incluyen electricidad, agua o internet en una tarifa única, lo que plantea un reto a la hora de justificar ante la empresa qué parte de esos suministros se destina al trabajo.

En estos casos, aunque el trabajador no disponga de facturas individuales, la empresa sigue obligada a asumir los costes relacionados con el desempeño profesional desde casa. Para facilitar la compensación, conviene aportar el contrato de arrendamiento y, si es posible, acordar con el arrendador un desglose aproximado de esos importes.

4 mitos sobre el teletrabajo que conviene desterrar

A continuación, vamos a desmontar algunas de las falsas creencias más extendidas en el ámbito del teletrabajo y explicaremos qué establece la legislación aplicable para que nada te pille por sorpresa si trabajas desde casa:

“Al firmar un acuerdo individual de teletrabajo, la empresa puede modificar los días como considere”

El artículo 8.1 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece que cualquier variación del porcentaje de presencialidad será objeto de acuerdo entre empresa y trabajador, debiendo quedar por escrito.

Por otro lado, el artículo 1256 del Código Civil prohíbe que el cumplimiento de los contratos pueda dejarse al arbitrio de una de las partes. Una cláusula que permita aumentar los días presenciales sin opción de compensación vulneraría este principio.

“La empresa puede obligarme a ir a la oficina sin avisarte si así lo necesita”

Aunque en un acuerdo de trabajo a distancia suelen pactarse plazos de preaviso, la LTD no fija un plazo mínimo imperativo para el cambio de modalidad cuando concurran “necesidades organizativas y productivas” imprevistas.

En sectores declarados como el eléctrico, la prestación puntual de servicios presenciales puede requerirse con urgencia. No obstante, esta flexibilidad excepcional no habilita a la empresa a convocar sin aviso en todos los sectores: fuera de supuestos de interés general, se aplicará la regla general de preaviso razonable que pacten las partes o la fijada en el convenio.

“Los acuerdos individuales de teletrabajo siempre tienen prioridad sobre los convenios”

La jerarquía normativa mantiene la supremacía de la ley y de los convenios colectivos sobre los acuerdos individuales cuando establecen condiciones más favorables al trabajador. Por tanto, si un convenio colectivo regula de forma más protectora la compensación de gastos o el preaviso, el acuerdo individual no podrá contradecirlo ni establecer condiciones menos favorables.

“Si firmo un acuerdo con cláusulas abusivas, ya no podré reclamar”

La firma de un acuerdo individual de teletrabajo no impide la impugnación de disposiciones contrarias a normas imperativas. El Estatuto de los Trabajadores prohíbe la renuncia a los derechos mínimos en el artículo 3.5, mientras que la LTD establece derechos como la compensación de gastos o la inalterabilidad del porcentaje de presencialidad sin acuerdo.

Lo que implica la sentencia del Tribunal Supremo para empresas y trabajadores

La resolución del Supremo recuerda a las empresas que cualquier acuerdo individual de teletrabajo debe respetar las garantías básicas que la ley otorga a los empleados. No basta con incluir pactos sobre días de presencia o compensaciones a criterio de la compañía: cualquier cláusula que impida recuperar jornadas de trabajo a distancia o que excluya de forma genérica la compensación de gastos contraviene la normativa y carece de validez.