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Guía empresarial para elegir con éxito a un líder para una filial en el extranjero

Autor: @javierpicazo

Cuando las empresas buscan nuevos mercados, muchas miran a ultramar, eligen un destino prometedor y empleados que conozcan la empresa y puedan implementar el modelo en el extranjero. En estos casos es tan importante contar con un perfil idóneo, como saber gestionarlo. Las claves para que esa inversión sea un éxito residen en mantener una permanente comunicación con él, marcar sus objetivos y aprovechar su experiencia, entre otros puntos

Toda empresa que tenga pensado abrir una filial en el exterior debería tenerlo todo muy bien planificado al suponer una inversión importante. En este sentido, óscar izquierdo, director de human capital de la consultora ey abogados (ernst&young), ha detectado 10 puntos clave que toda empresa debe llevar a cabo para tener éxito a la hora de seleccionar y enviar a un expatriado

  1. El primer punto es tener una estrategia y una política definida. Tanto para el proceso de selección como para su implementación en la organización
  2. Contar con una adecuada base de datos de los empleados con un perfil profesional y personal. En la selección de un trabajador para mandarlo al extranjero es tan importante contar con un empleado con una amplia experiencia como que sea alguien para el que el traslado no vaya a suponer un problema grave (hijos, familiares, problemas culturales, etc…)
  3. Tener diseñado e implementado un correcto proceso para identificar y evaluar posibles candidatos, ante el objetivo de “mandar siempre a los mejores”, tal y como apunta óscar izquierdo
  4. Seleccionar a un trabajador con talento y con capacidad para desarrollar aún más su potencial
  5. Tener diseñado un proceso de planes de carrera para facilitar y preparar a ciertos trabajadores como posibles potenciales expatriados. Desde origen conviene ir formando a posibles líderes de la empresa en el extranjero
  6. Una vez enviado, se debe tener un correcto proceso de comunicación. “Transparente, abierto y periódico”, detalla el experto de ey abogados. En este proceso de comunicación conviene mantener una reunión en el que se plantea la oportunidad para ver su respuesta, una de despedida (en la que se informan las condiciones del contrato), una de acogida en el país de destino (para facilitar su integración) y otra de retorno al país de origen a su vuelta (para informar sobre su nueva posición en la empresa)
  7. Atención y seguimiento profesional en destino. En este sentido es vital tener al trabajador bien asesorado y ayudarlo a resolver problemas: fiscales, laborales, familiares o de las funciones desarrolladas
  8. Tras su permanencia en la filial, preparar su retorno al país de origen. Aquí es necesario mostrar al empleado que se cuenta con él en la planificación de la empresa
  9. Integrar de nuevo al empleado en la organización con planes para poder aprovechar su conocimiento y experiencia internacional
  10. “utilizar” al expatriado como un símbolo de la compañía como reclamo para otros profesionales que deseen afrontar dicho proceso