Cambiar de dueño no significa empezar de cero. En muchos sectores, los traspasos y relevos empresariales son habituales. Pero cuando detrás hay trabajadores, la ley impone ciertos límites.
El Tribunal Supremo lo ha recordado en su sentencia núm. 99/2026, de 28 de enero: cambiar de jefe no convierte al trabajador en principiante. Si la actividad continúa con normalidad, no puede imponerse un nuevo periodo de prueba.
Los límites legales del periodo de prueba
El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores es tajante: este nuevo período es nulo si el empleado ya ha realizado antes las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. La lógica es clara: el periodo de prueba solo tiene sentido cuando la aptitud profesional no ha sido previamente constatada.
Si la relación laboral continúa por una subrogación empresarial, no se puede utilizar un nuevo contrato para dejar sin efecto una antigüedad ya consolidada ni para habilitar una facultad extintiva sin indemnización.
¿Qué supone realmente una sucesión de empresa?
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando se produce un cambio en la titularidad, el nuevo empleador queda subrogado en los derechos y obligaciones existentes, manteniéndose la continuidad de las relaciones laborales.
El apartado segundo del mismo artículo precisa cuándo estamos ante esa situación: existe sucesión cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados destinado a desarrollar una actividad económica.
La clave no está en el relevo formal al frente del negocio, sino en la continuidad real de la organización que permite que la actividad se mantenga en términos sustancialmente idénticos. El cambio de nombre, la firma de nuevos contratos o la sustitución de quien dirige la actividad no alteran esta conclusión si la organización continúa esencialmente igual.
Por qué el nuevo periodo de prueba es nulo
Este caso parte de un trabajador con más de 15 años de experiencia en la misma notaría. Después del traslado del anterior titular, el nuevo asumió la plaza, incorporó a la mayor parte de la plantilla y firmó con el trabajador un contrato indefinido con seis meses de periodo de prueba, pese a que la actividad continuaba sin cambios sustanciales. Semanas después, el empleado fue cesado por no superar dicho período.
El Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido, criterio que fue confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y posteriormente ratificado por el Supremo en casación para la unificación de doctrina.
El hecho de que existiera un breve intervalo temporal entre la extinción con el anterior titular y la nueva contratación no impidió apreciar la sucesión, al mantenerse la identidad organizativa de la actividad.
La razón por la que el Tribunal Supremo anuló el periodo de prueba
Para la Sala de lo Social, existió sucesión empresarial porque se mantuvo la continuidad organizativa y funcional. Quien pasó a dirigir la notaría asumió la mayor parte de la plantilla y continuó la actividad en el mismo centro y con los mismos medios.
El elemento decisivo fue la asunción de una parte sustancial de la plantilla, tanto por su número como por la relevancia de sus funciones. Por ello, el nuevo notario quedó subrogado en las relaciones laborales existentes, asumiendo íntegramente los derechos y obligaciones derivados de ellas respecto de los trabajadores que continuaron prestando servicios.
Admitir el periodo de prueba en este contexto supondría vaciar de contenido la subrogación prevista en el artículo 44, pues permitiría extinguir sin coste un vínculo laboral que, desde el punto de vista jurídico, nunca dejó de existir. Precisamente por eso el artículo 14.1 impide pactarlo cuando la prestación de servicios no es verdaderamente nueva.
El Supremo aplica además la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asuntos C-583/21 a C-586/21), que aclaró que una notaría puede constituir una entidad económica a efectos de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo, y que el cambio de notario puede implicar una transmisión empresarial cuando se mantiene la identidad organizativa y, en particular, si se asume una parte sustancial del personal y la actividad continúa en los mismos locales.
Consecuencias de la nulidad del periodo de prueba
Declarada la nulidad, la extinción debe calificarse como despido improcedente, lo que obliga al empresario a optar entre la readmisión o el abono de la indemnización correspondiente; en este caso, fijada en 54.294,42 euros.
Para calcular esta cuantía, el Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid tuvo en cuenta toda la antigüedad acumulada por el empleado desde el inicio de su prestación de servicios en el año 2004, pese a los cambios de titular.
La sucesión empresarial impedía fragmentar el cómputo de la relación laboral a efectos indemnizatorios, por lo que el trabajador conservaba íntegramente sus derechos económicos.
Asimismo, del importe total se descontó la cantidad previamente percibida por el trabajador tras la extinción producida con el anterior titular, evitando así una doble compensación por el mismo periodo de servicios.
Lo que deben saber empresas y trabajadores ante un cambio de titular
Si concurren los elementos que configuran una sucesión de empresa (la transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad) quien pase a dirigir el negocio quedará subrogado en las relaciones laborales existentes y no podrá tratarlas como si comenzaran de cero.
En consecuencia, no basta con firmar un nuevo contrato, modificar la denominación o introducir formalmente un periodo de prueba. Si la estructura productiva y la actividad continúan, la relación laboral se mantiene.
Es precisamente esa continuidad la que impide utilizar este período como una vía indirecta para extinguir sin indemnización un vínculo que jurídicamente nunca dejó de existir.
Por resumirlo de forma sencilla: la notaría seguía siendo el mismo barco, contaba con la misma tripulación y continuaba navegando en la misma actividad; lo único que había cambiado era el capitán.
Cuando el barco es el mismo, la ley no permite tratar a la tripulación como si acabara de embarcar por primera vez. Eso es lo que impide el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores: que un simple relevo al frente del negocio sirva para borrar la antigüedad y reiniciar la relación laboral como si nada hubiera ocurrido.
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