Una empresa no puede reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado en un acuerdo individual. Si, por ejemplo, tiene reconocido el 100% de su jornada en remoto, la compañía no puede reducirlo al 75% sin antes pactarlo con el empleado. Así lo establece la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 608/2026, de 1 de julio, que aclara cómo deben modificarse estos acuerdos.
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El conflicto sobre la reducción del teletrabajo en el grupo RACC
El fallo resuelve un conflicto laboral en el grupo RACC. Desde el 4 de julio de 2022, las personas trabajadoras con una discapacidad reconocida podían prestar sus servicios íntegramente a distancia. Para ello, la empresa suscribía acuerdos individuales de teletrabajo que contemplaban un porcentaje del 100% de la jornada.
En 2023, además, se alcanzó un acuerdo ante la Audiencia Nacional que mantuvo esta regulación hasta el 31 de diciembre de 2024. El problema llegó cuando el grupo decidió que, a partir del 1 de enero de 2025, este colectivo pasaría a tener un máximo del 75% de teletrabajo.
La medida se comunicó a la representación de los trabajadores el 17 de octubre de 2024 y afectaba a 27 trabajadores. Al menos siete de ellos no la aceptaron. La Confederación General del Trabajo (CGT) impugnó la decisión y se adhirieron a la demanda UGT, CCOO y CSIF.
La Audiencia Nacional declaró nula la reducción para el colectivo al considerar que se había producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo sin seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. RACC y Acaservi interpusieron un recurso de casación contra dicha resolución.
El Tribunal Supremo fija un límite a la modificación unilateral del teletrabajo
El Supremo da la razón a las empresas en una parte de su recurso, pero no por ello considera válida la reducción del teletrabajo. El artículo 8.1 de la Ley 10/2021 establece que cualquier modificación de las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe acordarse entre la empresa y el empleado y formalizarse por escrito antes de su aplicación.
Mientras que la Audiencia había considerado que el cambio constituía una modificación sustancial colectiva sometida al artículo 41, el alto tribunal rechaza este planteamiento, precisando que, cuando se modifican acuerdos individuales de trabajo a distancia, resulta aplicable la regulación específica de la Ley 10/2021.
Por tanto, la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas no permite a la empresa prescindir del acuerdo individual exigido por el artículo 8.1 de la Ley de trabajo a distancia.
La negociación colectiva no sustituye el consentimiento individual
Si bien la negociación colectiva puede intervenir en la regulación general del trabajo a distancia, cuando se pretende modificar un acuerdo individual en este sentido, un pacto colectivo no puede sustituir el consentimiento de cada empleado.
Así, el número de empleados afectados no determina por sí solo si la modificación es individual o colectiva, sino de dónde procede la condición de teletrabajo que la empresa pretende cambiar. Si está recogida en acuerdos individuales, el cambio requiere el consentimiento de cada trabajador.
Modificar el teletrabajo no es lo mismo que ejercer la reversibilidad
La sentencia también diferencia entre reversibilidad y modificación del acuerdo individual. La posibilidad de revertir el trabajo a distancia no permite a la empresa alterar por sí sola el porcentaje que se había pactado.
En el caso analizado, la reducción del 100% al 75% no suponía dejar sin efecto el acuerdo de trabajo a distancia, sino alterar una de sus condiciones. Por ello, la empresa no podía ampararse en la reversibilidad para aplicar unilateralmente esa reducción.
Es decir, una cosa es ejercer la reversibilidad en los términos previstos en el artículo 5.3 de la Ley de trabajo a distancia y otra distinta modificar el porcentaje de teletrabajo pactado. En este segundo caso, el consentimiento se vuelve indispensable.
El consentimiento del trabajador determina la validez de la reducción
Con todo, la reducción del teletrabajo no es necesariamente nula para todos los trabajadores, pues su validez depende de que cada uno haya dado su consentimiento. Si un empleado acepta pasar del 100% al 75% y la modificación se formaliza correctamente, será válida respecto de ese trabajador.
En contraposición, si otro empleado no presta su consentimiento, la empresa no podrá imponerle esa reducción. De ahí que la Sala de lo Social estime de forma parcial el recurso de casación, declarando nula la alteración del porcentaje respecto de quienes no aceptaron el cambio.
El Supremo aclara cuándo comienza el plazo para impugnar
La sentencia resuelve además una cuestión relacionada con el plazo para impugnar la decisión. El grupo empresarial defendía que los 20 días debían empezar a contar desde el 17 de octubre de 2024, cuando comunicó a los representantes que modificaría el porcentaje de teletrabajo.
El alto tribunal rechaza esta alegación porque esa notificación no constituía una decisión definitiva y recuerda que, para que comience el plazo de caducidad previsto en el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para impugnar una modificación sustancial, debe existir una comunicación escrita, clara y suficientemente precisa.
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