Teletrabajo: el Supremo fija el juzgado competente en caso de despido

En un contexto en el que el trabajo a distancia se ha consolidado como una fórmula habitual en muchas empresas, una pregunta ha empezado a resonar con fuerza: ¿dónde debe acudir un teletrabajador si quiere impugnar su despido?

El Tribunal Supremo ha despejado esta incógnita con una sentencia que puede marcar un antes y un después en la manera de plantear los litigios laborales, estableciendo que el juzgado competente será el del lugar donde realmente se prestan los servicios, aunque ese lugar sea el domicilio particular del trabajador y el contrato diga algo distinto.

Sentencia del Tribunal Supremo sobre competencia territorial en teletrabajo

El litigio enfrentó a un empleado que trabajaba desde su casa en Madrid con una fundación con sede en Las Palmas de Gran Canaria. Aunque el contrato indicaba que su centro de trabajo se encontraba en El Fondillo (Gran Canaria), lo cierto es que toda su actividad la realizaba desde su domicilio madrileño.

Cuando fue despedido, presentó demanda ante los Juzgados de lo Social de Madrid, pero el órgano se declaró no competente, argumentando que debía acudirse a los tribunales de Las Palmas. El trabajador recurrió y, tras varias instancias, el Supremo le ha dado la razón.

¿Dónde debe presentar la demanda un teletrabajador despedido?

La clave estaba en determinar si el fuero territorial se decide por lo que figura en el contrato o por el lugar donde realmente se prestan los servicios. La respuesta del alto tribunal no deja margen de duda: la persona que trabaja en remoto puede demandar en el juzgado del lugar donde desarrolla efectivamente su actividad, en este caso, Madrid.

El artículo 10.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) permite al trabajador elegir entre demandar en el juzgado del lugar de prestación de servicios o en el del domicilio del empleador. Y ese artículo, recuerda el Supremo, sigue plenamente vigente también en situaciones de teletrabajo.

LRJS vs Ley de trabajo a distancia: ¿qué norma rige el juzgado competente?

La empresa intentó apoyarse en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que en su disposición adicional tercera establece que, a efectos administrativos, el domicilio de referencia es el fijado en el contrato. Pero el Supremo puntualiza que esta norma solo afecta a la autoridad laboral administrativa, no a la judicial.

En otras palabras, para saber qué juzgado es competente en un despido, hay que acudir al artículo 10 de la LRJS, no a la Ley de Trabajo a Distancia, que no ha modificado las reglas de competencia territorial en los procesos laborales.

El domicilio del trabajador como lugar de prestación de servicios

El fallo tiene un impacto directo en la defensa de los derechos procesales de quienes teletrabajan. El Supremo pone el acento en que las empresas no pueden decidir de forma unilateral qué juzgado será competente fijando un centro de trabajo ficticio en el contrato.

Aceptar esa práctica, advierte la Sala, supondría reforzar la posición de la parte más fuerte del contrato laboral y dificultaría el acceso del trabajador a la justicia. Por eso, si el empleado desarrolla sus tareas desde casa, ese será su lugar de trabajo a efectos judiciales, aunque el contrato disponga algo diferente.

¿Puedo demandar desde mi domicilio aunque solo trabaje algunos días desde casa?

Sí, incluso si tu jornada ha sido mixta (algunos días en la oficina y otros teletrabajando), puedes optar por el juzgado de tu domicilio. El artículo 10.1 de la LRJS señala que, si prestas servicios en dos localizaciones (por ejemplo, parte presencial en la sede de la empresa y parte en tu casa), la elección se amplía a estos tres foros:

1. Juzgado del lugar donde prestas servicios en remoto.
2. Juzgado del centro de trabajo que figura en tu contrato.
3. Juzgado del domicilio del domicilio social de la empresa.

Cómo demostrar que trabajabas desde tu domicilio

Para acreditar que trabajabas en remoto desde tu domicilio, conviene reunir varias pruebas que, en conjunto, ofrezcan un panorama sólido de tu actividad diaria. Algunas de las evidencias más efectivas son:

1. Correo electrónico o certificado de la empresa indicando tu horario y tareas realizadas desde casa: si la compañía te envió instrucciones para conectarte a la VPN, instalar aplicaciones corporativas o te hizo llegar algún un documento donde se reconozca tu modalidad de trabajo a distancia.
2. Registro de presencia o accesos telemáticos: muchos sistemas de control de empleados generan un registro de conexiones que acredita, día a día, desde qué IP o terminal iniciaste sesión para trabajar.
3. Recibos de nómina y contratos sucesivos con cláusula de teletrabajo: si en los últimos meses tus nóminas incluyen un complemento por elementos de trabajo en remoto (por ejemplo, “pago de gastos de internet” o “asignación por teletrabajo”), se corrobora que la empresa reconocía tu actividad desde casa.
4. Testigos o compañeros de trabajo: puedes acompañar tu demanda de declaraciones escritas de compañeros de equipo o superiores que confirmen que siempre se comunican contigo por correo o videoconferencia, y que nunca acudías a la oficina.
5. Aplicaciones de mensajería corporativa o registros de videoconferencias: historiales de cualquier plataforma de comunicación interna que muestre llamadas o mensajes entre tú y tu superior o compañeros durante tu horario de trabajo desde casa.

Un criterio que protege a quienes teletrabajan

La sentencia del Tribunal Supremo refuerza el derecho del trabajador a litigar desde el entorno donde realmente desempeña su actividad, evitando desplazamientos innecesarios y equilibrando la balanza frente a posibles abusos contractuales.

En un escenario laboral cada vez más digitalizado y flexible, esta doctrina aclara el marco procesal y consolida un criterio que protege la proximidad, la accesibilidad y la justicia efectiva para quienes teletrabajan.